Indywidualny plan rozwoju zawodowego nauczyciela

Zapewnienie jakości pracy szkoły odbywa się poprzez konsekwentną realizację jej programu pracy. W odniesieniu do członków organizacji (nauczycieli), jakość buduje się poprzez realizację indywidualnego programu rozwoju zawodowego pracownika (stażu na kolejne stopnie awansu zawodowego).

Plan rozwoju zawodowego powinien opierać się na trzech zasadniczych pytaniach

1. Jakie zasoby posiadam?
2. Jakiego rodzaju zasoby muszę pozyskać?
3. Kiedy to zrobię?

Głównym celem indywidualnego planu rozwoju zawodowego jest pozyskiwanie pożądanych kompetencji u pracownika, czyli umiejętności wykonywania zadań zawodowych zgodnie z wymaganymi standardami. Podstawowe elementy kompetencji zawodowych obejmują: wiedzę teoretyczną i praktyczną, umiejętności, zdolności, doświadczenie osobiste, społeczne i zawodowe oraz cechy osobowości.

Samoocena

1. Zderzenie opinii pracownika z opinią mentora i przełożonego.
2. Określenie własnych aspiracji oraz oczekiwań względem szkoły.
3. Refleksja nad miejscem w strukturze oraz nad oczekiwaniami zakładu względem pracownika.

Przyjmuje się, że przeświadczenie o kompetencjach indywidualnych i grupowych wynika z wcześniejszych sukcesów i niepowodzeń. Zatem punktem wyjścia, można by rzec – pierwszym etapem tworzenia planu rozwoju zawodowego jest samoocena, porównanie tego, co się osiągnęło, z tym, co zamierzało się osiągnąć (porównanie poziomu aspiracji z poziomem osiągnięć). W tej części szczególną uwagę należy zwrócić na dotychczasową praktykę zawodową, udział w programach edukacyjnych, znajomość specyfiki pracy pedagogicznej, nabyte umiejętności pracy w grupie (kierowanie grupą, praca w zespole, przedsiębiorczość, zdolności organizatorskie), przebyte formy dokształcania i doskonalenia zawodowego, oczekiwania względem zakładu, gotowość do poświęceń. Potwierdzeniem samooceny dotychczasowego dorobku zawodowego jest zgromadzona dokumentacja (świadectwa, dyplomy, zaświadczenia potwierdzające wykształcenie, przebyte formy kształcenia podyplomowego oraz doskonalenia zawodowego; potwierdzony przez dyrektora szkoły udział w różnego rodzaju działaniach wpisujących się w określone wcześniej zakresy; wykaz publikacji; dokumenty potwierdzające udział w konferencjach, seminariach; wszelkie dokumenty odnoszące się do naszej działalności dydaktycznej i wychowawczej). Na tym etapie należy także zapoznać się z istniejącym stanem prawnym w zakresie awansu zawodowego nauczycieli.

Do dyrektora

1. Nie należy poprzestawać na zastosowaniu wobec pracownika jednej metody oceniania.
2. Ocena powinna stać się procesem wielowątkowym obejmującym ocenę przełożonego, na którą wpływają wcześniejsze obserwacje, ocena pracy dydaktyczno – wychowawczej, ewentualne skargi, pochwały, opinie wewnętrzne i zewnętrzne oraz samoocenę pracownika.

Drugi etap to analiza potrzeb. Dokonując jej należy wziąć pod uwagę te czynniki, które w znacznym stopniu wpływają na kształt powstającego planu stażu, tzn.: obecne i przyszłe zapotrzebowanie na dodatkową wiedzę i umiejętności ze strony szkoły (określone w programie doskonalenia nauczycieli i strategii rozwoju szkoły); zapotrzebowanie szkoły na określonego rodzaju aktywność związaną z posiadanymi kompetencjami; wymogi na kolejny stopień awansu zawodowego określone w aktach prawnych; potrzeby środowiska lokalnego; rozwój nauki i zmiany cywilizacyjne.

Do opiekuna stażu

1. Precyzyjnie wytyczać cele krótko, średnio i długoterminowe.
2. Dobitniej określić, na czym polega praca na danym stanowisku oraz jakie umiejętności są wymagane.
3. Regularnie dostarczać stażyście informacje na temat wyników pracy.
4. Zapewnić stażyście możliwość częstych konsultacji, by poradził sobie z nałożonymi na niego obowiązkami;
5. Rozliczać z nałożonych zadań.
6. Stale zwiększać odpowiedzialność podopiecznego za powierzony mu zakres obowiązków.
7. We wzajemnych relacjach budować poczucie zaufania.
8. Stosować zasady otwartej komunikacji.

Etap trzeci wreszcie, to opracowanie programu krótko, średnio i długoterminowego rozwoju i kształcenia, zgodnego z celami i założeniami programu pracy szkoły. Jak każdy program, tak i ten powinien opierać się o pewien standaryzowany układ zawierający kilka zasadniczych części: podstawowe dane o osobie ubiegającej się o awans (imię, nazwisko; nazwa szkoły; podstawowe terminy przebiegu stażu); cele i założenia programu rozwoju zawodowego; sposoby i formy realizacji zadań i celów; charakterystyka środowiska szkolnego; założenia programu szkoły; dotychczasowy dorobek zawodowy; obszary aktywności (może być ogólnie: strefa wychowawcza, osobista; organizacyjna, dydaktyczna; bardziej wskazane byłoby jednak określenie zakresów aktywności w sposób możliwie szczegółowy i konkretny); harmonogram realizacji programu w ramach wyznaczonych wcześniej obszarów aktywności (zadania szczegółowe, sposoby realizacji, sojusznicy, terminy realizacji, materiały pomocnicze, sposoby dokumentowania dokonań, kryterium sukcesu, metody ewaluacji). W ramach określonych obszarów z benedyktyńską dokładnością należy odnotowywać każdą zrealizowaną formę aktywności zawodowej oraz dokonywać okresowej (nie tylko podsumowującej) ewaluacji programu rozwoju.
Ze względu na zróżnicowane wymagania wobec nauczycieli ubiegających się o kolejne stopnie awansu zawodowego, w przypadku części nauczycieli wzrośnie rola osób wspomagających proces ubiegania się o awans zawodowy. Dlatego w indywidualnych planach stażu należy zadbać o umieszczenie uwag dotyczących spotkań i konsultacji z dyrektorem szkoły i opiekunem stażu.

Marek Misztal

Za: M. Misztal, Indywidualny plan rozwoju zawodowego, „Nowa Szkoła” nr 2/01, s. 24-25; tenże, Jakość pracy szkoły. Plan rozwoju zawodowego, „Nowy Biuletyn Szkolny” nr 1/01, s. 28.